La vie d’un manager n’est pas un long fleuve tranquille, mais une succession de cycles

Le constat de départ est que les formations et programmes de développement traditionnels sont positionnés en fonction du degré de séniorité du manager. On propose une formation pour les managers débutants, une autre pour les managers intermédiaires, une autre encore pour les tops managers, voir des séminaires ou coaching de dirigeants. Nous partons là du principe de linéarité des parcours.

Dans le monde d’aujourd’hui un manager a plusieurs vies professionnelles. Il change de fonction, de service, de division, d’entreprise, de métier. Il subit des réorganisations fréquentes.

Rien n’est plus acquis : « From hero to zero.. .» pourrait être une maxime à la mode. Sur la durée c’est la capacité de rebond et d’adaptation qui fera la différence.

Le manager va donc vivre plusieurs cycles dans sa vie professionnelle. Il pourra accumuler de l’expérience, mais cela n’est plus un gage de réussite assurée dans la durée. La capacité de remise en question, la clairvoyance afin d’anticiper les difficultés pour éviter d’éventuels accidents deviennent des qualités que tout manager doit avoir.

Il devra être capable de faire preuve de plus en plus de flexibilité et d’apprendre et réapprendre en permanence. La seule chose permanente est en l’occurrence l’assurance d’être toujours confronté au changement. Celui-ci se produisant d’ailleurs de plus en plus vite et de façon parfois inattendue.

Nous pouvons ainsi identifier un cycle qui se répétera à plusieurs reprises tout au long d’une carrière. Ce cycle comprend lui-même 4 étapes principales :

1. Mobilité : recherche d’une nouvelle opportunité, d’une évolution, d’un changement de structure ou de métier
2. Intégration : prise de fonction, apprentissage, prise en compte d’un nouvel environnement
3. Maturité : maîtrise de la fonction et du métier, production maximale, performance optimale
4. Usure (ou Déclin ou Obsolescence) : baisse de motivation, perte de contact avec la réalité, concurrence interne et externe et parfois perte de compétences et donc de légitimité, de capacité d’influence,…

Ensuite, parfois contraint et forcé, parfois dans une démarche volontariste, un nouveau cycle s’engage en repartant à l’étape 1. Ce phénomène pourra être représenté sous forme d’une succession de courbes de gausse, à l’image du cycle de vie d’un produit.

Une gestion de carrière clairvoyante nous permet d’éviter l’étape 4 et d’enclencher l’étape 1 dès la phase de maturité. Les personnes les plus performantes sont en effet celles qui n’attendent pas le déclin pour enclencher les prochains changements.

Chacune de ces phases mérite un plan d’action, de développement personnel et d’accompagnement spécifique.

De plus, force est de reconnaître que le professionnalisme, au sens de la maîtrise technique d’un métier ou d’une fonction, ne suffit plus dans un environnement aussi instable. Quel que soit la fonction, les qualités relationnelles, comportementales, ou ce que l’on appelle aussi l’intelligence émotionnelle, sont au moins aussi importants que des compétences techniques.

Pour pouvoir rebondir, se remettre en question, s’adapter il est indispensable de se construire un équilibre personnel basé sur des valeurs et des critères qui nous sont propres et de se construire une ligne directrice qui au-delà de la vie professionnelle participera au sens que nous donnons à notre vie.

Le malaise est parfois si profond dans nos organisations – les cas de burn-out ou même de suicides en sont une bien triste illustration – qu’il nous a paru indispensable de poser comme un principe de base que la définition du succès ne peut pas être basé sur les seuls critères de performance.

Il nous parait nécessaire d’introduire également, et au même niveau, la notion de bien-être. Le succès sera donc défini comme une combinaison entre performance et bien-être.

Ce bien-être ne pourra être atteint qu’en préservant une cohérence globale du système que chacun d’entre nous forme. Certains emploient le mot alignement. Ce que nous faisons au quotidien est-il en phase avec nos valeurs, notre identité ? Ne vendons-nous pas notre âme au diable au prix de compromis que nous consentons à contrecœur ?

L’objectif est donc de trouver le meilleur équilibre entre la performance et le bien être quelque-soit le stade du cycle de vie du manager.