Le constat : un environnement en mouvement permanent qui met en péril la cohésion de vos équipes

Nous vivons dans un monde changeant, complexe, hyper-concurrentiel, mondialisé, avec de nombreuses ruptures technologiques. Cet environnement imprévisible exige des entreprises une grande capacité d’adaptation. Par conséquent, les réorganisations sont fréquentes, les compétences doivent évoluer sans cesse, tout comme le contenu des missions, la taille des équipes, les modes de fonctionnement et de management.

L’entreprise évolue en continu. Il ne s’agit plus de mener des projets de conduite du changement à intervalles plus ou moins rapprochés. Le challenge consiste, pour chacun, à vivre en permanence avec la notion de changement. Cela engendre des peurs, parfois irrationnelles. Ces peurs peuvent pousser chaque coéquipier à avoir des réactions inadaptées comme le repli sur soi, le rejet, la colère,…

Ces comportements individuels sont souvent les symptômes conduisant au constat d’un déficit de cohésion au sein de l’équipe. Le reflexe des leaders d’équipes est, souvent, de mettre en place un « team building » (activités en plein air, sportives et/ou purement ludiques) qui offrira une respiration à l’équipe, sans permettre d’évolution durable et profonde.

 Le challenge : Reconstruire la cohésion et l’implication en trouvant des solutions face à 3 types de peurs

  • Peur de l’inconnu : manque de vision, absence de cadre, organisation floue, manque d’informations sur les moyens…
  • Peur de l’autre : méconnaissance de son fonctionnement, de sa personnalité, de ses motivations, de ses besoins et exigences….
  • Peur des pertes : devoir renoncer à des avantages (statut, rôles, signes de reconnaissances…), diminution des pouvoirs, du plaisir, de l’autonomie, ne plus être à la hauteur en termes de compétences…

La réponse appropriée : le coaching d’équipe, l’intelligence collective et la co-construction des solutions

Vos bénéfices :

  • Un gain de temps de plusieurs mois car les points durs sont identifiés sans détours et des solutions sont apportées dans un esprit constructif.
  • Un engagement supérieur des équipiers car tous participent et co-construisent.
  • La garantie de faire de ce coaching d’équipe un moment à la fois utile et agréable.
  • Une plate-forme pour lancer les plans d’actions.

N’attendez pas les premières alertes RPS ! Les professionnels de l’accompagnement RH, du conseil, de la formation et du coaching sont souvent sollicités lorsque les dirigeants sont confrontés à des situations de crise.

Les audits menés mettent souvent évidence la présence d’une ou plusieurs des peurs évoquées ci-dessus. Malgré leur bonne volonté, les dirigeants, qui pensent avoir fait le nécessaire en termes de communication, sont étonnés par des réactions qui sont en réalité des symptômes de la présence des peurs.

Il n’est pas trop tard pour adresser chacun de ces points. Bien évidemment, il vaut mieux anticiper.

Que faire ? Comment relancer la dynamique ?

Paradoxalement, certains managers hésitent à réunir leurs équipes pour un séminaire de cohésion ou un coaching d’équipe, car ils craignent de devoir faire face à des revendications, de la colère, à des « leaders d’opinion » qui entraineraient le reste de l’équipe dans la critique et le mécontentement.

Pourtant, en deux ou trois jours, vous gagnerez 6 à 12 mois en relançant une dynamique d’équipe, en clarifiant les zones d’ombre, en rassurant, en écoutant, en impliquant pour rendre chaque équipier acteur, en laissant s’exprimer l’intelligence collective par l’émergence de solutions venant du groupe.

De plus, ce sont des moments emprunts de plaisir, on brise la routine, on partage la joie de la co-construction, on découvre ou redécouvre l’autre et on restaure la fierté d’appartenance dont tout un chacun a besoin. En fait, la dynamique du collectif est le meilleur remède au négativisme.

Quelle posture est nécessaire de la part du leader d’équipe ?

La transparence

Le responsable, dirigeant ou manager, de l’équipe sera présent lors du séminaire de cohésion. Il doit tout d’abord être prêt à faire preuve de transparence. Il donnera du sens sur le pourquoi d’un séminaire ou coaching d’équipe, pourquoi maintenant.

Il doit aussi être en mesure de rappeler, préciser ou, parfois communiquer pour la première fois, les principaux défis stratégiques de l’équipe, donner des éléments de contexte. Beaucoup de managers sous-estiment la capacité de tout un chacun à comprendre, intégrer et mettre en perspective des enjeux stratégiques. Mettre en lien des changements qui impactent le quotidien des équipes avec la stratégie de l’entreprise est fondamental. Il s’agit également de positionner l’ensemble dans son écosystème, partager une vision, fixer un cap. Cela permet de prendre de la hauteur et fait appel à l’intelligence de chacun.

Les résistances au changement viennent très souvent du manque de transparence. Les équipiers ont besoin de comprendre comment, par qui et pourquoi les décisions sont prises.

L’humilité et courage

Il est essentiel pour le manager de mettre de côté ses préjugés, de manifester une vraie volonté d’écoute et de remise en question. Ce type de séminaire de cohésion d’équipe est un espace unique d’expression. C’est une respiration nécessaire car, bien souvent, elle ne trouve pas de place par ailleurs. Chacun est enfermé dans sa routine et ses habitudes du quotidien, parfois tétanisé par l’inquiétude. De ce fait, l’échange ne se fait pas spontanément et naturellement. Il faut donc créer les conditions de l’échange. Accepter d’ouvrir cet espace d’expression est une vraie preuve d’humilité de la part du dirigeant, mais aussi de courage. C’est le courage d’entendre des choses difficiles, qui pourrait remettre en question certaines de ses certitudes.

Il s’agit aussi d’avoir l’humilité et le courage de reconnaitre que les idées et les solutions peuvent émerger du collectif. Le manager n’est plus celui qui sait et qui impose aux autres qui, eux, se contenteraient d’exécuter.

Positivisme et constructivisme

Il va de soi que les résistances aux changements diminuent considérablement lorsque les gains ou bénéfices sont supérieures aux pertes ou inconvénients. Il s’agit donc pour le manager de se montrer exemplaire, authentique et sincère quant à la situation future. Dans quelle mesure sera-t-elle plus avantageuse pour l’équipe mais aussi pour chacun des individus ? Le manager y croit-il lui-même ? Qu’est-il disposé à mettre en place pour que chacun puisse s’y retrouver ? Quel est son degré d’ouverture, de possibilité de trouver une troisième voie, de penser et agir « out of the box », en prenant en compte les attentes et besoins de ses collaborateurs ?

En se montrant, optimiste, positif, constructif et en permettant à l’équipe d’être force de proposition, c’est-à-dire dans la critique constructive, le leader favorise une dynamique qui permet de sortir du marasme et de la résistance.

Quelle est la valeur ajoutée du coach qui jouera un rôle clé de facilitateur du processus ?

Faire un diagnostic

Avec un œil extérieur, le coach est en mesure de faire une analyse de la situation en amont. C’est une première intervention, qui offre la possibilité au dirigeant ou manager d’avoir une lecture plus claire et moins « émotionnelle » de la situation. Le coach construit avec le client un déroulé du séminaire de cohésion d’équipe ou coaching d’équipe, avec des objectifs précis.

Proposer un parcours sur 2 à 4 jours, structuré, opérationnel, garantissant des résultats concrets

Un déroulé selon les grandes phases suivantes a permis d’obtenir d’excellents résultats:

  • Mise en place d’un cadre protecteur pour le séminaire de cohésion d’équipe qui permettra de libérer la parole et, par la suite, l’initiative.
  • Communication de la vision et des enjeux stratégiques par le leader de l’équipe.
  • Exercices pour créer du lien, s’ouvrir à l’autre, faire ou refaire connaissance.
  • Atelier de partage sur les peurs rationnelles et irrationnelles : pertes, difficultés rencontrées, incompréhensions, obstacles, points de blocages, manques de moyens,…
  • Expérimentation, pour provoquer une prise de conscience et mettre en lumière l’enjeu d’une plus grande cohésion et coopération.
  • Atelier de partage sur les bénéfices qu’apportent les changements si nous savons les aborder en cohésion et de façon constructive.
  • Expérimentation, pour vivre et ressentir la fierté de la réussite collective en mode « équipe haute performance ».
  • Co-construction d’un état d’esprit collectif à partir des valeurs propres à chacun. Ainsi, chaque collaborateur se retrouve dans ce même collectif, en s’y intégrant avec plaisir et par choix.
  • Projection vers un futur positif, réaliste, motivant : atelier créatif.
  • Co-construction du comment avec un processus d’intelligence collective : production de solutions opérationnelles et de plans d’actions.

Ces points peuvent être couverts en 2 ou 3 journées selon les contextes. Une troisième, ou quatrième journée peut être consacrée à une meilleure connaissance des uns et des autres au travers de modèles tels que la Process Com®. Cela favorisera le « mieux travailler ensemble ».

Animer, écouter, confronter, donner du feedback, réguler, faire émerger des solutions, « générer du fun »

Reconstruire la cohésion d’équipe nécessite un espace-temps spécifique, un cadre protecteur et libérateur et une facilitation rigoureuse, exigeante et bienveillante pour favoriser une expression ouverte et faire bouger les lignes.

Le ou les coachs (il est souvent nécessaire d’être deux) maîtrisent à la fois les techniques d’animation de groupes, savent créer et maintenir une dynamique et sont aussi en vigilance pour tout ce qui se passe  pendant le coaching d’équipe. Ils savent rebondir, travailler avec la matière produite par le groupe, les comportements, le contenu, la façon dont les choses se déroulent.

Leur talent est de savoir créer ce que nos participants appellent souvent une « parenthèse enchantée », qui aura des effets durables.

Avoir l’exigence d’obtenir des engagements

Un coaching d’équipe ou séminaire de cohésion se termine nécessairement par un ou plusieurs plans d’actions. Il se passe des choses après. Les travaux en sous-groupes se poursuivent. Des engagements sont pris. Le coach est le porteur de cette exigence. Il permet aux équipes de vivre un moment fort, utile, agréable, qui en quelques jours produit des effets qu’auraient exigés plusieurs mois de travail dans la douleur, les tensions relationnelles et le mal-être de nombreux équipiers.

 

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