Le degré d’engagement d’un collaborateur s’articule autour de 3 dimensions essentielles :

Le métier, l’entreprise, la prise en compte de sa personne.

L’entreprise veut satisfaire en même temps 3 « publics » aux intérêts divergeant : les employés, les clients, les actionnaires. Le fait de privilégier l’un ou l’autre de ces 3 publics aura un impact sur les résultats et la façon de les atteindre. Néanmoins, il sera très difficile de satisfaire les clients et les actionnaires si les employés ne sont pas suffisamment engagés.

Pour mesurer l’engagement de chaque collaborateur, posons-nous, ou posons leurs, quelques questions clés sur le métier, l’entreprise et la personne :

  • Le métier : Est-il/elle passionné par son métier ? Ses compétences et ses réalisations sont-elles reconnues ? Est-il/elle à sa place dans l’organisation ?
  • L’entreprise : Se sent il/elle bien dans l’entreprise ? La culture d’entreprise lui correspond t’elle ? La stratégie lui parait-elle claire et pertinente ? L’organisation lui parait-elle adaptée et les moyens suffisants ? Quelles sont les perspectives d’évolutions au sein de l’organisation ?
  • La personne : Considère t’il/elle être rémunéré à sa juste valeur ? A-t’ il/elle une relation de confiance avec son manager, ses collègues ? Se sent il/elle reconnu en tant que personne ? Quelles sont ses perspectives de développement ?

 

En répondant à ces différentes questions, il serait possible d’identifier 4 degrés d’engagement :

  • Degré 0 : La crise, aucune dimension n’est satisfaite : mal-être
  • Degré 1 : La survie, une seule dimension est satisfaite : envie d’ailleurs
  • Degré 2 : L’équilibre, deux dimensions sont satisfaites : contribution acceptable
  • Degré 3 : La création de valeur, 3 dimensions sont satisfaites : engagement

A titre d’exemple, pour chacun des degrés, un collaborateur pourrait parler de sa situation professionnelle de la façon suivante :

Degré 0, la crise : « Je n’ai pas toute les compétences exigées par ma fonction, donc, je ne me sens pas à ma place dans l’organisation qui ne me semble pas cohérente et j’ai le sentiment que je pourrais gagner plus si j’étais utilisé au bon endroit. Le projet et la stratégie ne sont pas porteurs de sens à mes yeux et je ne suis pas aligné avec la culture de l’entreprise, j’ai donc des difficultés à me mobiliser pour performer. Mon métier ne me passionne pas. J’ai l’impression de ne pas progresser et de manquer de reconnaissance. Mon manager n’est pas à mon écoute. Je perds confiance et suis en situation de crise. »

Degré 1, la survie : « J’ai la compétence, je suis à ma place dans l’organisation qui me semble cohérente et je suis rétribué à ma juste valeur. Mais, le projet et la stratégie ne sont pas porteurs de sens à mes yeux et je ne suis pas aligné avec la culture de l’entreprise, j’ai donc des difficultés à m’engager. Mon métier ne me passionne plus. J’ai l’impression de ne plus progresser. J’ai une relation distante avec mon manager et mes possibilités d’évolution sont floues. Dès que je trouverai mieux et que j’en aurai la possibilité, je changerai d’entreprise. »

Degré 2, l’équilibre : « J’ai la compétence, je suis à ma place dans l’organisation qui me semble cohérente et je suis rétribué à ma juste valeur. De plus, je suis aligné avec la culture de l’entreprise. Les valeurs et le style de management et de communication me conviennent et sont source de motivation. J’ai de bonnes relations avec mon manager et mes collègues. Le projet et la stratégie ne sont pas assez clairs et j’ai l’impression de naviguer à vue. Je fais un travail de qualité mais n’en perçois pas toujours l’utilité. Malgré cela, je délivre un niveau de performance acceptable. Je remplis ma part du contrat, mais sans plus.»

Degré 3, la création de valeur : « J’ai les compétences professionnelles requises, je suis à ma place dans l’organisation qui me semble cohérente et je suis rétribué à ma juste valeur. Je suis aligné avec la culture de l’entreprise. Les valeurs, le style de management et le mode de communication me conviennent et sont efficaces et source de motivation. Il règne un très bon climat dans mon équipe. J’ai une relation de confiance avec mon manager. De plus, le projet et la stratégie sont clairs et cohérents à mes yeux. Je sais précisément dans quelle direction aller et mon métier me passionne. Je contribue à un niveau optimal de performance et je suis reconnu. Je continue à progresser et à m’épanouir tout en prenant du plaisir au travail. »

La mission du manager sera de veiller à réunir l’ensemble des ingrédients qui favoriseront l’atteinte du degré 3 pour chacun des membres de son équipe.

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